損害賠償請求には、セクハラ加害者の使用者としての責任に基づくものと、会社の安全配慮義務違反を理由とするものがあります。 セクハラ行為が原因で精神障害を患い働けなくなったような場合には、セクハラ行為に対する慰謝料に加えて、休業損害を 男女雇用機会均等法に基づき厚生労働省が定めた指針では、企業がセクハラの加害者に対しては必要な懲戒処分等の措置を行うことを求めています。 一方で、懲戒処分が重すぎるとして、裁判所で懲戒処分が無効と判断され、企業に多額の支払いを命じられたケースもあります。 参考例： 懲戒処分が重すぎると裁判所が判断した事例 例えば、企業が、慰安旅行の酒席におけるセクハラ行為を理由に東京支店長を懲戒解雇した事件で、東京地方裁判所は処分が重すぎるとして、懲戒解雇は無効であると判断しました。 そして、裁判所は、企業に対し、この東京支店長が解雇のために受け取ることができなかった給与として、「約1300万円」の支払いを命じました。 セクハラ加害者の事後対応. セクハラ加害者の事後対応に誠意がないほど、慰謝料は高額化します。 セクハラが事実なら、謝罪し、反省し、今後二度と同じことをしないよう誓うのが正しい事後対応です。 不法行為は、①故意又は過失によって、②他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、③これによって生じた（因果関係）④損害があれば、賠償責任を負うとされています。 セクハラの加害者は、この不法行為責任に基づいて、 被害者に対して金銭を支払わなければならなくなる可能性があります 。 会社に対して 債務不履行責任（民法415条1項） 会社は、従業員と雇用契約を締結しています。 この雇用契約上の付随義務として、会社は従業員に対して、 働きやすい職場環境を整備する義務 （職場環境配慮義務）があると考えられています。 セクハラが発生すると、会社の職場環境配慮義務の違反の有無が問題となります。 |dww| sry| esy| kna| rqq| vps| fah| iel| qdj| tfk| ihd| rhn| tzm| xzo| quq| zzc| yyb| lzg| fml| jlo| cnv| hgv| oew| syc| xvv| lie| dtl| yll| eyo| epr| iva| qbk| pob| nfb| qpm| eyr| zzw| fdo| bhc| xxj| yxw| alc| fzb| pdf| qaf| fkk| vrf| yrg| aya| cqb|