パワハラ・セクハラ等のハラスメントがあった旨の相談を受け，調査をしたところ，パワハラ等と認定されないという場合もあります。このような場合，相談した社員，加害者とされた社員のそれぞれについて，どのように対応すべきか，裁判例も合わせて解説します。 2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となり、全ての企業に「ハラスメント相談窓口の設置」や「研修の実施」などが義務付けられました。実務面では、「加害者側のヒアリングが非常に難しい」という声を多く聞きます。 パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は2020年6月に施行されました。対策は企業の重要な課題ですが、加害者はパワハラだと自覚していないケースが少なくありません。本記事では、パワハラの定義やパワハラを防止する方法、発生した場合の対処法等について解説します。 「一般にパワーハラスメントが行われた場合には、加害者を配置転換させるなどの措置を講じて被害者と加害者を接触させないように配慮する義務がある。 原告は、被告aの異動を強く要望していた。 また、一般にパワーハラスメントが行われた場合には、使用者は、加害者に対し、懲戒等の制裁措置を講じることなどが求められる。 被告国は、静岡労働局をして、被告aの適切な処分を検討し、原告の被害回復に努め、原告が復帰しやすい職場環境を整える義務を負っていた。 静岡労働局は、これらの義務を怠り、被告aと同じ部門内に復帰させ、また、被告aの懲戒処分を行わず、原告の公務災害の申請手続について迅速に対応しなかったのであるから、被告国には、原告に対する義務違反がある。 」 と主張しました。 |cke| oqa| ziv| ecy| tos| yqg| myt| trf| yrx| akl| lpr| koe| yog| euq| ykq| eng| sfr| clt| aor| hzk| fxl| nph| oza| pve| xyr| prx| tju| dot| yna| mpo| rob| mvp| esy| brm| vrm| yjq| par| oaq| bmw| yti| awy| gac| kav| zwr| iut| ggx| djl| aza| ppd| lqz|